Kündigung „zum nächstzulässigen Termin“

Das BAG hat am 20.01.2016 – 6 AZR 782/14 – entschieden, dass eine nur hilfsweise für den Fall der Unwirksamkeit einer außerordentlichen fristlosen Kündigung erklärte ordentliche Kündigung „zum nächstzulässigen Termin“ auch dann zulässig ist, wenn für den Kündigungsempfänger die zutreffende Kündigungsfrist nicht leicht feststellbar ist.
 
Sachverhalt
Der Arbeitgeber eines Kleinbetriebes hatte einem Arbeitnehmer außerordentlich fristlos und hilfsweise ordentlich „zum nächstzulässigen Termin“ gekündigt. Das Arbeitsgericht Wesel hat die außerordentliche Kündigung als unwirksam beurteilt, aber die ordentliche Beendigung mit der gesetzlichen Kündigungsfrist festgestellt. Das hat der Kläger mit der Berufung angegriffen und geltend gemacht, die ordentliche Kündigung sei nicht hinreichend bestimmt und damit unwirksam, weil sich nicht erkennen lasse, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis ordentlich enden solle. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat der Berufung stattgegeben, da eine Formulierung „zum nächstmöglichen Termin“ eine Bestimmbarkeit des Kündigungstermins nicht zulasse, wenn im Kündigungsschreiben nicht zumindest auf die einschlägigen Regelungen zur Ermittlung der Kündigungsfrist verwiesen würde.
 
Entscheidungsgründe
Entgegen der Auffassung des LAG Düsseldorf hat das Bundesarbeitsgericht die erstinstanzliche Entscheidung bestätigt und die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung „zum nächstzulässigen Termin“ für rechtmäßig erklärt.
 
Eine Kündigungserklärung ist, wie das BAG klargestellt hat, keine allgemeine Geschäftsbedingung und unterliegt damit nicht der Inhaltskontrolle nach den §§ 305 ff. BGB. Als empfangsbedürftige Willenserklärung muss eine Kündigung jedoch so bestimmt sein, dass der Empfänger Klarheit über die Absichten des Kündigenden erhalte und erkennen könne, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis aus Sicht des Kündigenden beendet sein soll. Nach diesen Grundsätzen sei eine Kündigung „zum nächstzulässigen Termin“ möglich, wenn dem Erklärungsempfänger die Dauer der Kündigungsfrist bekannt oder leicht und objektiv eindeutig feststellbar ist, wenn sich also die maßgebliche Kündigungsfrist aus Angaben im Kündigungsschreiben oder aus einer vertraglich in Bezug genommenen tariflichen Regelung ergibt.
 
Im Fall einer (nur) hilfsweise für den Fall der Unwirksamkeit einer außerordentlichen fristlosen Kündigung erklärten ordentlichen Kündigung „zum nächstmöglichen Termin“ kommt es hingegen nach der Entscheidung des BAG auf die Bestimmbarkeit der Kündigungsfrist nicht an, da der Kündigende bereits durch die primär außerordentliche fristlose Kündigung zum Ausdruck gebracht habe, dass das Arbeitsverhältnis nach seinen Vorstellungen sofort mit Zugang der Kündigung enden solle.
 
Praxishinweis
Im Einzelfall bereiten die richtige Formulierung des Kündigungsschreibens und vor allem die Bestimmung der richtigen Kündigungsfrist und deren Berechnung erhebliche Schwierigkeiten. Nach der obigen Entscheidung dürfen Arbeitgeber nun jedenfalls bei einer nur hilfsweise für den Fall der Unwirksamkeit der außerordentlichen fristlosen Kündigung ausgesprochenen ordentlichen Kündigung auf die Ermittlung und Berechnung der Kündigungsfrist verzichten und sich mit der Formulierung einer „hilfsweise ordentlichen Kündigung zum nächstzulässigen Termin“ begnügen. Wird jedoch ausschließlich eine ordentliche Kündigung ausgebracht, muss der Kündigungstermin nach den Angaben im Kündigungsschreiben bestimmbar sein. Bestenfalls ist der Kündigungstermin exakt zu berechnen, jedenfalls aber die Regelung in Bezug zu nehmen, nach der sich die Kündigungsfrist richtet. Bei Unsicherheiten über die Kündigungsfrist oder die Berechnung des genauen Kündigungstermins sollte aus dem Kündigungsschreiben deutlich hervorgehen, dass in jedem Fall eine Kündigung zum nächstmöglichen Termin gewollt ist. Dabei birgt die häufig gewählte Formulierung „hiermit kündigen wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis mit Wirkung zum Ablauf des ..., hilfsweise zum nächstzulässigen Termin“ einige Risiken. Es handelt sich dabei um zwei Kündigungen, so dass z.B., wenn ein Betriebsrat besteht, dieser nach § 102 BetrVG bezüglich beider Kündigungen anzuhören ist. Es empfiehlt sich daher den konkreten Termin oder die konkrete Frist, mit der gekündigt werden soll, zu benennen oder auf die maßgebliche vertragliche, tarifliche, gesetzliche Bestimmung zu verweisen.